Світ праці об’єднує роботодавців, працівників, уряди та регулюючі органи, але він докорінно змінився з 2019 року. Потрясіння, спричинені пандемією, енергетичною кризою, війною та переходом на зелений світ, виявили та загострили розриви на робочому місці, найчастіше пов’язані з роботою. статус і можливості для самореалізації. Існує розбіжність між тим, чого хочуть працівники та їхні роботодавці, і коливання поточних змін не вщухають.

Тож де 2023 рік знайде роботодавців та їхніх співробітників? У недоброму стані, згідно з даними звіту Adecco Global Workforce of the Future 2022  , який показав, що 27% працівників планували звільнитися протягом року, а 48% очікують, що вони будуть змушені шукати краще оплачувану роботу. Найтривожніше те, що хоча 44% співробітників залишилися б лише за умови підвищення їхньої посади завдяки навчанню, 23% усіх працівників ніколи не обговорювали кар’єрного зростання.

Оскільки прірва між роботодавцями та працівниками збільшується, зараз може бути важко зрозуміти, куди рухатися, тому міжнародні стандарти можуть допомогти. Забезпечуючи основу та вказівки, необхідні для сталого, справедливого та інклюзивного управління робочими місцями, вони можуть сприяти встановленню спільної мову між роботодавцями та працівниками. Але, переживаючи бурхливі двадцяті роки ХХІ ст., які стандарти, що розвиваються, повинні закріпитися для блага всіх?

Існує розбіжність між тим, чого хочуть працівники та їхні роботодавці. 

 

Три моменти, на які варто звернути увагу у 2023 році. 

1. Новим пріоритетом є залучення 

«Після COVID-19 люди знають про кращий вибір, тому компаніям потрібно вивчати різні типи зайнятості», — зауважив професор Сенді Майлз, директор із розробки стандартів HRCI технічного комітету ISO з управління людськими ресурсами (ISO/TC 260) .

Цей кращий вибір часто обумовлюється міркуваннями щодо заробітної плати, тому оплата вже давно є основним інструментом для залучення талантів. Однак це “грубий”  інструмент, а талант сьогодні вимагає більш індивідуального підходу. «Різноманітність та інтеграція будуть життєво важливими факторами для залучення та утримання співробітників. Компанії стають все більш глобальними, тому їм потрібно навчитися пристосовуватись до персоналу з різними культурними особливостями, які працюють у будь-яких місцях, від орендованих офісів до кухонних столів, часто доглядають за літніми батьками чи дітьми та мають змінний доступ до Wi-Fi».

Хоча це може залучити таланти в короткостроковій перспективі, зарплата не є ключем до лояльності на робочому місці. Роботодавці повинні прагнути до залучення персоналу. Згідно з дослідженням Adecco, щастя, стабільність, хороший баланс між роботою та особистим життям, колеги та гнучкість – важливіші за оплату праці. Фактично, зарплата падає до шостого! найважливішого фактора при прийнятті рішення залишитися в компанії, коли працівник відчуває себе зацікавленим.

Наприклад, місія роботодавця перебуває під безпрецедентною увагою, оскільки таланти покоління Z незмінно обирають кар’єру в організації, яка прихильно дотримується її власних цінностей – сталого розвитку, нульового прибутку, гендерного паритету та різноманітності.

Щоб допомогти в процесі управління персоналом, ISO розпочинає роботу над новим стандартом системи управління (ISO 30201), який організації можуть використовувати для ефективного залучення, розвитку та використання людського капіталу. Це також включатиме краще ставлення до працівників, покращення результатів для організації та підтримку ширших суспільних цілей.

Різноманітність та інклюзивність будуть життєво важливими факторами залучення та утримання працівників.

  

2. Digital потребує людського дотику

Оскільки бізнес дедалі частіше існує у віртуальному світі з цифровими процесами, компанії, навпаки, високо цінуватимуть «soft навички». Без реального розташування віртуальне робоче місце потребує менеджерів із розумінням і креативністю, щоб підтримувати зв’язок між командою. Маючи менше можливостей запросити колегу на каву або пообідати разом, чи будуть працівники відчувати себе належними до організації, в якій вони працюють, чи повністю розумітимуть її цілі?

Розрив між заявленою місією та досвідом працівника може призвести до недовіри та недостатньої продуктивності. Сильні людські навички можуть значно допомогти у подоланні цієї прогалини, коли вона з’являється. Наставництво стане ключовим елементом побудови згуртованості, особливо під час управління персоналом через непросте підвищення кваліфікації, необхідне для переходу до «зеленої» економіки і прискорення цифровізації світу праці.

Переконання персоналу в їх цінності в цифровому середовищі також має бути пріоритетом. Джим Льюїс, голова ISO/TC 260, пояснює, що «робота вдома виявилася більш захоплюючою та приносить задоволення більшості працівників, оскільки працівники цінують можливість оцінювати їх якість та кількість, а не лише години, проведені в офісі».

Але «soft навички» – це лише одна сторона медалі. Оскільки офіси, процеси та визначення продуктивності продовжують змінюватися, компаніям доведеться покладатися на звіти про людський капітал, які можна відстежувати.

Компанії почнуть високо цінувати навички м’якого спілкування. 

 3. Немає такого поняття, як стандарт 

Світ праці й надалі розвиватиметься відповідно до технологій і суспільних проблем. Роботодавці та працівники повинні знайти спосіб стандартизувати базові засади та процедури, на які вони можуть покладатися у неспокійні часи. Універсальна політика для всіх і “грубі” інструменти просто більше не допоможуть – настав час для індивідуальних рішень. 

Міжнародні стандарти дають роботодавцям уявлення про ключові тенденції в усьому світі, дозволяючи їм розробляти плани, щоб підготуватися до майбутнього. Вони допомагають організаціям з усіх країн визначити навички, необхідні для досягнення Цілей сталого розвитку ООН (ЦСР). Подолання розриву між працівниками та компаніями є ключовою частиною цього.

«HR не може працювати в бункері, — говорить Майлз. «Стратегія та цінності організації повинні бути пов’язані з набором талантів, управлінням талантами, такими як винагорода, навчання та розвиток, і управління продуктивністю її співробітників, водночас створюючи цінність для організації та суспільства в цілому. Усі стратегії мають працювати разом».

Наприклад, ISO 30414 підкреслює цінність людського капіталу, роблячи внесок персоналу зрозумілим і прозорим за допомогою корисних показників (загалом 58), щоб керувати роботодавцями будь-якого розміру, охоплюючи відповідність і етику, різноманітність, лідерство, культуру, здоров’я, безпеку та добробут, а також інші важливі показники робочої сили.

ISO 23326 містить вказівки щодо залучення працівників для створення взаємовигідного середовища для всіх, пов’язаного з метою та цінністю.

Оскільки, глобальна економіка формується навколо ЦСР, командна робота має вирішальне значення для упевненої навігації у невизначене майбутнє швидких змін. Міжнародні стандарти забезпечують стабільність трансформації та розвитку.

 

За матеріалами Міжнародної організації зі стандартизації ISO